Pszichológiai biztonság – félelem nélküli szervezetek hajtóereje

Mi történik, amikor félünk? Beszűkül a gondolkodásunk, és arra törekszünk, hogy minél hamarabb megoldjuk a helyzetet vagy meneküljünk el a velünk szemben álló problémától. Sokféle helyzetben félhetünk. A szervezetekben, ahol együtt dolgozunk másokkal és kölcsönösen függünk egymástól – hiszen a munkafolyamatok egy részén közösen dolgozunk – különösen fontos, hogy milyen légkörben vagyunk jelen. Hiszen, ha félünk akkor túl akarunk lenni helyzeteken, nem tudjuk előhívni a legjobb tudásunkat, nem merjük megmutatni magunkat.

Ezzel ellentétben, ha biztonságban érezzük magunkat, bátran elmondjuk a véleményünket, merünk kísérletezni, ötletelni és ki tudjuk hozni magunkból a maximumot. Ennek a félelem nélküli légkörnek a megteremtéséhez ad segítséget Amy C. Edmondson a Harvard Egyetem professzorának pszichológiai biztonság modellje. 

A pszichológiai biztonság olyan légkört jelent, amelyben a munkavállalók bátran kifejezhetik ötleteiket, véleményüket és aggályaikat anélkül, hogy félnének a büntetéstől vagy a megbélyegzéstől. A mai világban, ahol a törékenység, szorongás, non-linearitás és érthetetlenség mindennapos kihívásokká váltak, a pszichológiai biztonság olyan tényezővé vált, amely kulcsszerepet játszik a szervezetek sikerében és túlélésében. Ez a biztonságos légkör nem csupán a munkavállalók jólétének és elégedettségének alapja, hanem az innováció, a tanulás és az alkalmazkodóképesség fő mozgatórugója is. 

Na de mitől fogjuk magunkat pszichológiailag biztonságban érezni? A modell alapja a bizalom, elfogadás és a tisztelet. Ha tudjuk, hogy mi miért történik körülöttünk, ha számíthatunk a kollégákra/vezetőkre, feltehetjük a kérdéseinket és elmondhatjuk a véleményünket megítélés nélkül, akkor szívesen is ötletelünk/kísérletezünk és merjük megmutatni magunkat. Részleteiben az alábbi elemeket foglalja magába Edmondson modellje: 

• Nyitott kommunikáció: A nyitott kommunikáció kialakítása és fenntartása lehetővé teszi a munkavállalók számára, hogy szabadon kifejezhessék gondolataikat, érzéseiket és véleményüket anélkül, hogy félnének a negatív következményektől vagy az elutasítástól. A vezetőknek fontos szerepet kell játszaniuk ebben a folyamatban, példát mutatva a tisztelettudó és nyitott kommunikációban. 
• Bizalom és elfogadás: A pszichológiai biztonság megteremtésének alapja a bizalom és az elfogadás légköre a szervezeten belül. A munkavállalók akkor érzik magukat biztonságban, ha megbíznak abban, hogy a vezetőség támogatja és elfogadja őket olyannak, amilyenek. 
• Konstruktív visszajelzés: A konstruktív és tisztelettudó visszajelzés segíti a munkavállalókat abban, hogy fejlődjenek és tanuljanak a hibáikból. A vezetőknek fel kell ismerniük az alkalmazottak erősségeit és fejlesztési területeit, és segíteniük kell nekik abban, hogy ezeket felismerjék és fejlesszék. 
• Érzelmi támogatás: Az érzelmi támogatás fontos eleme a pszichológiai biztonságnak. A vezetőknek fontos, hogy megfelelően kezeljék az alkalmazottak érzelmeit és szükségleteit, és segítsenek nekik megbirkózni a stresszel és az élet kihívásaival. 
• Az alkalmazottak bevonása és részvétele: Az alkalmazottak bevonása a döntéshozatalba és a szervezeti folyamatokba segíti őket abban, hogy érzékeljék a kontrollt és az irányítást a saját munkájuk felett. Ez növeli az önbecsülést és a motivációt, és hozzájárul a pszichológiai biztonság megteremtéséhez. 
• Kultúra és normák: A szervezeti kultúra és normák nagyban befolyásolják a pszichológiai biztonságot. Ha egy szervezet kialakítja és megerősíti a nyitott, támogató és elfogadó kultúrát, akkor valószínűbb, hogy a munkavállalók biztonságban érzik magukat és magabiztosabban kifejezik magukat.

A felsorolásban láthatjuk azokat az eszközöket, tényezőket, amik a félelem ellen hatnak, ami amennyire evidensnek tűnik, annyival nagyobb kihívás lehet a hétköznapokban. Ahol azonban pszichológiai biztonságban érzik magukat a munkavállalók, ott nő az innováció és a kockázatvállalás mértéke és a kiszámíthatatlan időkben is kiszámítható, hogy a kollégák támaszkodhatnak egymásra. 

Ha javítanád ennek mértékét szervezetedben, szívesen támogatunk az úton!

Dohán Antónia